İş Hukuku

İŞ HUKUKU

İş Hukuku, bireysel iş hukuku ve toplu iş hukuku olarak iki kategoriye ayrılmaktadır. Bireysel iş hukuku küçük işletmeleri kapsamaktadır. Sözleşme bağlamında belirlenen ücret, çalışma koşulları, prim, ikramiye, sosyal haklar, işten ayrılma ve tazminat gibi konular çalışma alanıdır.

Toplu iş hukuku ise büyük işletmelerde işçiyi temsil eden sendika ile işveren arasındaki hukuki ilişkileri kapsamaktadır. Sendika kurma, üye olma, toplu iş sözleşmeleri ve diğer sendikal hakları kapsar.

Hukuk büromuz, ferdi ve kurumsal müvekkillerin iş hukukundan kaynaklanan tüm uyuşmazlıklarının ilgili mevzuat uyarınca çözümünde müvekkilleri temsil etmektedir. Bu çerçevede, işçi-işveren hizmet ilişkisi kaynaklı;

İşveren-işçi ilişkisi kapsamında iş sözleşmesinin hazırlanması,
İşveren-işçi arasındaki akdi ve kanuni yükümlülüklerinden kaynaklanan

anlaşmazlıkların çözümü,
İş sözleşmesinin haksız feshinde işe iade davasının açılması ve takibi,
Haksız işten çıkarma nedeniyle oluşan ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık ücretli izin ve genel tatil tazminatlarının takibi,
İşveren aleyhine kesilen para cezalarına karşı her türlü itirazın yapılması,
Grev, lokavt gibi süreçlerde işçi veya işveren adına müzakerelerin sürdürülmesi,
İş sağlığı ve güvenliği kapsamında işyerinde meydana gelen kazalar sonrası ortaya çıkan zararın takibi,
Her türlü denetim kapsamında ortaya çıkan ihtilafların çözümünde müvekkillere danışmanlık ve dava takibi hizmeti verilmektedir.

İş Hukukunun Temel Kavramları

İş Kanunu’nun 2.maddesi uyarınca iş hukukunun temel kavramları; işçi, işveren, işveren vekili ve alt işveren, işyeri kavramlarıdır.

İşçi Nedir

Kimlerin işçi statüsüne dahil olacağı iş hukukunun önemli konularından biridir. İşçi kural olarak bir iş sözleşmesine bağlı olarak çalışan gerçek kişileri ifade etmektedir. İş sözleşmesi uyarınca işçi çalışmayı taahhüt ederken işveren ise belirlenen ücreti ödeme borcu altına girer. Önemli olan husus iş sözleşmesine göre çalışmaktır. Bir hizmet akdine bağlı olarak herhangi bir işte ücret karşılığında çalışan kişilere işçi denir. Ücretsiz çalışanlar işçi sayılmazlar. Bununla birlikte ücretin işveren tarafından ödenmesi zorunlu olmayıp üçüncü kişilerce de ödenebilir. Ücret, muhakkak yapılan çalışmanın yani emeğin karşılığı olarak ödeniyor olmalıdır. Bu bağlamda iş yerinin hangi nitelikte olduğu önem arz etmez. İşçi, işverenin oluşturduğu organizasyon içinde onun emir ve direktiflerine uygun olarak çalışır. İşyerinin işverene ait olup olmaması önemli değildir. İşçiler, gerçek kişilerdir. Bir başka deyişle şirket, dernek ve vakıf gibi tüzel kişiler işçi sıfatını alamazlar. İşçi statüsünü kazanıp kazanmamak

davanızın gidişatını etkileyen en önemli unsurdur. Daha detaylı bilgi almak için iş avukatlarından hukuki destek talep edebilirsiniz.

Stajyer Nedir?

Stajyer, Milli Eğitim Bakanlığına bağlı okullarda veya Yükseköğretim Kurumlarında verilmekte olan her düzeydeki alana özgü olarak belirlenen teorik ve uygulamalı dersler dışında, öğrencilerin öğretim programlarıyla kazandırılmasını hedefleyen mesleki bilgi, beceri, tutum ve davranışlarını geliştirmeleri amacıyla mesleki çalışma yapan kişilerdir. Stajyerler, mevcut işi öğrenmek ve bu alanda gelişmek için işveren yanında çalışırlar. Stajyer, işçi veya çırak değillerdir. Çıraklardan farkı stajyerlerin bu meslekte belli bir bilgi seviyesine sahip olmalarıdır.

Çırak Nedir?

Çırak statüsüne Mesleki Eğitim Kanunu’nda yer verilmiştir. Bu kanunun üçüncü maddesi uyarınca çırak, çıraklık sözleşmesi ile bir mesleğin gerektirdiği bilgi, beceri ve iş alışkanlıklarını bu iş alanı içerisinde geliştiren kişilerdir. Çıraklık müessesinin en önemli amacı bir meslek veya sanatın ilgili kişi (usta) tarafından öğrenilerek ve gelişim göstererek bu alanda duyulan personel ihtiyacının karşılanmasıdır. Kural olarak çırakların bünyesi ve sağlık durumu bu alanda çıraklık yapmaya engel teşkil etmemelidir. En az ortaokul veya imam hatip okulu mezunu olmak da aranan bir diğer husustur. Çıraklık sözleşmesi çırak reşit değil ise çırağın velisi ile yapılmalıdır.

İşveren Nedir?

İşçi çalıştıran kişi ve kurumlara işveren denir. İşveren, gerçek kişi olabileceği gibi tüzel kişiliğe haiz olan ya da olmayan kurum ve kuruluşlar olabilir. İşçi kural olarak işverene karşı hizmet edimi taahhüt eder. İşveren işçiden hizmet edimi talep edebilir ve talimat verebilir. Hizmet sözleşmesi altında bir kişiyi ücretle çalıştıran kişi işveren statüsüne dahil olur. Bu bağlamda işverenin işçisini başkasına ait işyerinde çalıştırması da onun işveren olmasını etkilemez. İster özel hukuk ister kamu hukuku tüzel kişileri işveren olabilir. Dernekler, vakıflar, şirketler, belediyeler, sendikalar hizmet sözleşmesi ile işçi çalıştırıp işveren konumuna girerler.

İşveren kural olarak işletmeyi idare eden kişidir. Buna bağlı olarak işçi üzerinde birtakım yetkileri vardır. İşverenin kural koyabilme ve direktif verebilme hakkı bunlardan biridir. Bununla birlikte işyerini idare etme, işi düzenleme işverenin yetkileri arasındadır. Gerekli durumlarda işverenin ceza verme yetkisi de bulunmaktadır. Çalışma koşulları ihlal edildiğinde işveren bazı tedbirlere başvurabilir. Ancak bu yetkinin kötüye kullanılmaması ve amacını aşmaması

gerekmektedir. İşçinin uyarılması ve kusur bildirilmesi, iş pozisyonunun değiştirilmesi, sözleşmenin feshi gibi yaptırımlar uygulayabilirler. Bir işçinin birden fazla işvereni olabilir. Detaylı bilgi için iş avukatlarından hukuki yardım alabilirsiniz.

Alt İşveren

İşverenin kendi işçisini başkasına ait bir işyerinde görevlendirmesi durumunda alt işveren statüsü gündeme gelir. Başkasına ait işyerinde kendi işçilerini çalıştıran kişilere alt işveren veya taşeron adı verilir. Bir nevi aracı olan bu alt işverenler iş ve işyeri yönetiminde görev almazlar. Bu hallerde alt işverenin işçileri diğer işverenin işyerinde çalışırlar. İşveren ve alt işveren işçilere karşı birlikte sorumluluk üstelenirler. Olası bir durumda işçiler hem işverene hem de alt işverene başvurabilir.

İşveren Vekili Nedir?

Bazı durumlarda işveren işletmeye ait tüm işleri tek başına idare etmekte zorlanabilir. Böyle durumlarda işveren için vekil tayin edilmesi gündeme gelir. Kimi durumlarda ise hukuki engeller veya sağlık sorunları nedeniyle işverenin vekil tayin etmesi gerekebilir. İşveren vekili kural olarak işverenin menfaatlerini koruyan kişidir. Özellikle işverenin bir tüzel kişi olması durumunda bu işyerinin müdürleri işveren hesabına hareket eden işveren vekilleridir. Bu kimseler işverenin hesabına hareket ederek iş yeri yönetiminde görev almaktadırlar. İşveren vekili ve işveren arasında muhakkak vekalet sözleşmesi olma zorunluluğu yoktur. Bu bağlamda hizmet akdinin varlığı yeterlidir. Bir kimse aynı anda hem işçi hem de işveren vekili olarak görev yapabilir. Buradaki önemli husus, işveren vekilinin muhakkak iş ve işyeri yönetiminde görev almasıdır.

İşyeri ve İşletme nedir?

İşin yapıldığı yer kural olarak işyeridir. İşçiler prensip olarak işlerini işyerinde yerine getirirler. İşyerinin unsurları bulunmaktadır.

Çalışma gücü yani personeller
Maddi araçlar yani iş araçları, makinalar, binalar
Örgütlenme
Teknik amaç yani işyerinin satış, imal gibi saiki
İşletme ise daha farklı bir kavramdır. İşletme bir iş yerinden oluşabileceği gibi

birden fazla işyerini de içinde barındırabilir. İşletmenin unsurları bulunmaktadır. Bunlar;

Personeller
İşletme şefi yani son söz hakkına sahip en üst organ
İşletmenin konusu olan faaliyetin sürekli ve bağımsız olması

İş Sözleşmesinin Türleri Nelerdir?
İş Kanunu madde 9 hükmüne göre İş Kanunu’nda yer alan sınırlamalar ihlal

edilmemek sureti ile işçi ile işveren arasında akdedilen iş sözleşmesinin ihtiyaçlar uyarınca farklı şekillerde düzenlenmesi mümkündür. İş sözleşmesi türleri:

Belirli Süreli İş Sözleşmesi,
Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi,
Tam Süreli İş Sözleşmesi,
Kısmi Süreli İş Sözleşmesi,
Deneme Süreli İş Sözleşmesi ya da diğer türde oluşturulan sözleşmelerdir.

Sürekli- Süresiz İş Sözleşmeleri:
İş Kanunu’nun 10. maddesi ile işler sürekli işler ve süreksiz işler olarak ikiye ayrılmaktadır. İşin niteliği bakımından 30 iş günü veyahut daha az süren işler süreksiz işler, 30 iş gününden fazla süren işler ise sürekli işlerdir. Bu hususta önem arz eden durum işin sürekli veya süreksiz olmasında tarafların iradelerinin değil, işin niteliğinin etkili olmasıdır. Nitelik yönünden işin sürekli olan bir işin işçilerin birden fazla posta halinde yoğun bir şekilde çalışması halinde işin 30 iş gününden daha az sürede bitirilmesi süreksiz olarak değerlendirilemeyecektir. Bu durumda işin fiilen bitirildiği süre değil, devam etmesi gereken süre esas alınmaktadır. Yine örneğin 20 günde bitirilebilecek bir işin 45 günde bitirilmesi halinde de süreksiz iş söz konusu olacaktır.

Yapılan işin sürekli veya süreksiz iş olması, uygulanacak hükümler bakımından önem arz etmektedir. İş Kanunu’nun aşağıda yer alan hükümleri süreksiz iş sözleşmelerinde uygulanamayacak olup bu hususta süreksiz işe ilişkin olarak Türk Borçlar Kanunu hükümleri uygulanacaktır. Süreksiz işlerde yapılacak iş sözleşmelerinde uygulanmayacak olan hükümler şunlardır:

İşyerini bildirme (madde 3)
İş sözleşmesinin tanımı ve şekli (madde 8)
Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımın sınırları (madde 12) Kısmî süreli ve tam süreli iş sözleşmesi (madde 13)
Çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma (madde 14)
Deneme süreli iş sözleşmesi (madde 15)
Süreli fesih (madde 17)
Yeni işverenin sorumluluğu (madde 23)
İşçinin haklı nedenle derhal feshi (madde 24)
İşverenin haklı nedenle derhal feshi (madde 25)
Derhal fesih hakkını kullanma süresi (madde 26)
Yeni iş arama izni (madde 27)

Çalışma belgesi (madde 28)
Toplu İşçi Çıkarma (madde 29)
Engelli ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu (madde 30)
Askerlik ve kanundan doğan çalışma (madde 31)
Ücretin gününde ödenmemesi (madde 34)
Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri (madde 53)
Yıllık ücretli izne hak kazanma ve izni kullanma dönemi (madde 54)
Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller (madde 55)
Yıllık ücretli iznin uygulanması (madde 56)
Yıllık izin ücreti (madde 57)
İzinde çalışma yasağı (madde 58)
Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti (madde 59)
İşçi özlük dosyası (madde 75)
İş sağlığı ve güvenliği kurulu (madde 80)
Belirli Sürlei ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri:
Belirli süreli olan işlere veyahut belirli bir işin tamamlanmasına bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı olarak yapılan sözleşmelere belirli süreli iş sözleşmesi denilmektedir. Kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi herhangi bir fesih beyanı olmaksızın belirlenen sürenin sonunda kendiliğinden sona ermektedir. Bu sebeple belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar İş Kanunu kapsamında yer alan bazı haklardan yararlanamamaktadır. Örneğin belirli süreli iş sözleşmesinin kurulmuş olması halinde kıdem tazminatına hak kazanılamayacaktır, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar iş güvencesi kapsamında yer almamaktadır yani işe iade davası açamayacaklardır. İş hukukunda belirli süreli ş sözleşmesinin yapılabilmesi için bazı şartlar öngörülmüştür, bu şartlar:

Yapılacak işin belirli süreli olması,
Belli bir işin tamamlanması,
Belirli bir olgunun ortaya çıkması veya objektif sayılabilecek diğer koşullardır. Örneğin bir arsanın etrafına koruma teli çekilmesi belirli bir işin tamamlanması, işçinin doğum iznine ayrılması belirli bir olgunun ortaya çıkması halleridir. Bir ressamla imzalanan iş sözleşmesinin performansa ve beğeniye dayalı olması ise objektif sayılabilecek diğer şartlar arasında gösterilebilecektir.

İşçinin daha lehine olması sebebi ile iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması esastır. Sözleşmenin belirli süreli olarak nitelendirilmesi halinde dahi belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için bahsi geçen şartların bulunmaması halinde söz konusu iş sözleşmesi belirsiz süreli olarak kabul edilmektedir. Söz konusu objektif şartların bulunması halinde sözleşmenin belirli süreli olarak yapılması da zorunlu olmayıp işçi ile işveren arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulabilecektir. Bu hususta belirtmek gerekir ki eğer iş sözleşmesi belirli bir süreye bağlı olarak yapılmamışsa ve işin amacından belirli bir süreli olduğu anlaşılıyor ise sözleşmenin örtülü olarak belirli süreli iş sözleşmesi olduğu kabul edilmektedir. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin yapılması için herhangi bir şekil şartı söz konusu olmasa da belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılması yazılı şekle bağlıdır. İş Kanunu madde 11/2 hükmü uyarınca esaslı bir neden bulunmadığı

hallerde belirli süreli iş sözleşmesinin birden fazla üst üste yapılamayacağı belirtilmiştir. Böyle bir durumun varlığı halinde işçinin korunması amacıyla 11/2 hükmü uyarınca iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğu kabul edilecektir.

Yargıtay içtihatlarında özel eğitim kurumları personelleri ve spor kulübü antrenörleri ile kurulacak olan iş sözleşmelerinin zincirleme yani birden fazla üst üste belirli süreli iş sözleşmesi şeklinde yapılabileceği belirtilmiştir.

“YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2020/3617 K. 2021/1754 T. 20.01.2021

Her iki yasal düzenleme çerçevesinde değerlendirme yapılacak olursa, 5580 sayılı Kanuna göre yapılan iş sözleşmelerinin, kanun gereği belirli süreli olduğu, yani İş Kanunu’nda öngörülen “objektif sebep” unsurunun baştan itibaren mevcut olduğu kabul edilmelidir. Anılan Kanun kapsamındaki sözleşmelerin birden fazla yenilenmesi halinde ise, yine kanundan doğan bir esaslı nedenin bulunduğu değerlendirilerek, sözleşmenin belirli süreli olma özelliğini koruyacağı ifade edilmelidir.

Nitekim, 5580 sayılı Kanun kapsamında çalışanların iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanamayacağı hususunda Yargıtay Hukuk Daireleri arasındaki içtihat uyuşmazlığının giderilmesi amacı ile içtihatların birleştirilmesi gündeme gelmiş, konu Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulunda değerlendirilmiş ve Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulu’nun 23.02.2018 tarih, 2017/1 esas ve 2018/2 karar sayılı İçtihadı Birleştirme Kararında “5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu kapsamında çalışanların iş sözleşmelerinin üst üste yenilense dahi bu yenilenmenin yasadan kaynaklandığı ve sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olma özelliğini koruduğu, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanların iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaklarına” karar verilmiştir.

Yargıtay Kanunu’nun 45/5. maddesi “ İçtihadı birleştirme kararlarının benzer hukuki konularda Yargıtay Genel Kurullarını, Dairelerine ve Adliye Mahkemelerini bağlayacağı” hükmünü içermekte olup, somut uyuşmazlığın İçtihadı Birleştirme Kararı çerçevesinde ele alınması yasal bir zorunluluktur.”

“YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2015/18396 K. 2017/22648 T. 24.10.2017

4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.” denilmiştir.

Spor kulüplerinde antrenörlük – teknik adamlık görevleri süreklilik arz eden görevlerdendir. Bununla birlikte, çalışma ilişkisinin belirlenmesinde işin nitelik ve özelliklerinden ziyade, çalıştırılacak antrenör veya teknik adamın mesleki bilgi

ve deneyiminin daha önemli olması, çalışma döneminin teknik adamın sezondaki başarısı ve performansına göre uzatılması veya sona erdirilmesi, teknik direktörlük sözleşmelerinin spor dallarındaki müsabaka sezonlarına göre belirlenip düzenlenmesini zorunlu kılmaktadır. Buna göre, antrenörlerin yaptığı iş itibariyle sezonluk çalışma hususu bizatihi objektif neden olmakta ve üst üste yapılmış olsa dahi bu özelliği değişmemektedir.”

İş Kanunu uyarınca bir iş sözleşmesinin belirli bir süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde söz konusu sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmektedir. İş Kanunu madde 12 hükmünde belirli süreli iş sözleşmesi ile belirsiz süreli iş sözleşmesinde ayrım yasağı ve sınırlar bulunduğuna yer verilmiştir. İlgili maddenin ilk fıkrasında esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçiler arasında farklı işlem uygulanamayacağı belirtilmiştir.

Deneme Süreli Olan ve Olmaya İş Sözleşmeleri:
İşçi ile işverenin çalışma şekli, koşulları gibi birbirlerini denemeleri ve bu hususta bir süreye bağlı olarak iş sözleşmesi kurmaları mümkündür. Deneme süreli iş sözleşmeleri bütün süreli iş sözleşmelerinde söz konusu olabilecektir. İş Kanunu madde 15/1 hükmü uyarınca taraflar iş sözleşmesine kural olarak en fazla 2 ay deneme süresi koyabilirler. Bu durumun istisnası ise toplu iş sözleşmelerinde bu sürenin 4 aya kadar artırılabilir olmasıdır. Söz konusu hüküm emredici nitelikte olup tarafların bahsi geçen deneme sürelerinden daha uzun bir süre kararlaştırmaları mümkün değildir. Yargıtay kararlarında iş sözleşmesinin imzalanma tarihi ile işçinin işe başlama tarihi birbiriyle uyuşmamakta ise deneme süresinin işçinin fiilen işe başladığı tarihten itibaren başladığı kabul edilmektedir.

“YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2011/17043 K. 2013/16871 T. 03.06.2013

4857 sayılı İş Kanununun 15 inci maddesinde düzenlenmiş olan deneme süresi, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde olduğu gibi belirli süreli iş sözleşmelerinde de geçerlidir. Bununla birlikte 854 sayılı Deniz İş Kanununun 10 uncu maddesinde “süresi belirli olmayan” iş sözleşmeleri için deneme süresi öngörülmüş olmakla, Deniz İş Kanununa tabi çalışanlar bakımından belirli süreli iş sözleşmelerinde deneme süresinin kararlaştırılamayacağı kabul edilmelidir.

Deneme süresi 4857 sayılı Yasaya göre en çok iki ay olabilir. Deneme süresinin uzun bir süre olarak belirlenmesi işçinin aleyhine bir durumdur. Bunun için yasa koyucu deneme süresinin üst sınırını belirlemiştir. Ancak toplu iş sözleşmeleriyle en çok dört aya kadar uzatılmasına imkân tanınmıştır.

Deneme süresinin başlangıcı işçinin fiilen işe başladığı tarihtir. İşçi, iş aktinin yapıldığı tarihten sonraki bir tarihte işe başlamışsa, deneme süresinin başlangıcı sözleşme tarihi değil, işçinin fiilen çalışmaya başladığı tarih olmalıdır. Hastalık, grev gibi iş aktini askıya alan nedenler deneme süresinin işlemesine engel oluşturmaz.

Deneme süreli iş sözleşmesinin en önemli özelliği, tarafların deneme süresi içinde bildirim öneline uymaksızın ve tazminatsız olarak iş sözleşmesini feshedebilmeleridir. Bunun dışında iş sözleşmesinin türünün, deneme süresi içinde deneme süreli iş sözleşmesi, süresinin bitiminde ise kesinleşmiş iş sözleşmesi olarak ayrılması mümkün değildir. Deneme süresi kaydını içeren başlangıçtan itibaren tek bir iş sözleşmesi söz konusudur. İlerde hesaplanacak olan kıdem süresi bakımından deneme süresi de dikkate alınacaktır.”

Deneme süreli iş sözleşmelerinde, taraflar deneme süresi içerisinde hiçbir neden göstermeksizin ve bildirim süresine uymaksızın tazminatsız olarak sözleşmeyi feshedebilmektedirler. Belirtmek gerekir ki işçi ya da işveren tarafından feshedilmesi mümkün olup bu durum işçinin deneme süresi içerisindeki ücretini ve haklarını almasına engel teşkil etmemektedir.

İş Kanunu madde 10 hükmü uyarınca süreksiz işlerde deneme süresi kararlaştırılamayacaktır fakat iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olması ya da kısmi veya tam süreli olması deneme süresinin uygulanması açısından bir önem arz etmemektedir.

Tam ve Kısmi Süreli İş Sözleşmeleri:
İşçi ile işveren arasında kurulan iş sözleşmesi tam zamanlı iş sözleşmesiyle kurulabileceği gibi öğrencilik gibi nedenlerle kısmi süreli olarak da kurulabilecektir. İş Kanunu madde 13/1 hükmünde “İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.” İfadelerine yer verilerek kısmi süreli iş sözleşmesi tanımlanmıştır. İlgili hükümde yer alan emsal işçi ifadesi ile işyerinde aynı veya benzer bir işte çalışmakta olan tam süreli işçi, işyerinde böyle bir işçinin bulunmaması halinde ise aynı işkolunda bulunan işçi kastedilmektedir. İş Kanunu’na ilişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nde kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışmakta olan işçinin, tam süreli iş sözleşmesi ile çalışmakta olan emsal işçinin gerçekleştirdiği çalışmanın 2/3 oranına kadar çalışma yaptığı belirtilmiştir. Örneğin haftalık normal çalışma süresi 45 saat olan emsal işçinin çalışma süresi bahsedilen oranla hesaplandığı takdirde kısmi zamanlı iş sözleşmesi ile çalışmakta olan işçinin çalışma süresi en fazla 30 saat olacaktır.

Kısmi süreli iş sözleşmesinde işçi ve işveren çalışma sürelerini ve şeklini kararlaştırmakta serbesttirler. Söz konusu sözleşme yazılı yapılabileceği gibi sözlü de yapılabilmektedir. İşçinin kısmi süreli iş sözleşmesi ile birden fazla yerde çalışmasının engellenmesi konusunda bir hüküm bulunmasa da işçinin kısmi süreli olarak çalıştığı işyerlerindeki toplam çalışma süresi normal çalışma süresi olan haftalık 45 saat çalışma süresini geçmemelidir. Eşitlik ilkesi uyarınca işveren, esaslı nedenler bulunmadıkça tam süreli çalışan işçi ile kısmi süreli çalışan işçi arasında ayrım yapamaz. Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, yıllık ücretli izin haklarını tam süreli çalışan işçiler gibi kullanırlar ve bu hususta farklı bir işleme tabi tutulamazlar. Yine kısmi süreli iş sözleşmesi ile

çalışan işçiler de sendikalara üye olma, toplu iş sözleşmesinden yararlanma, grev yapabilme gibi haklara sahiptirler.

Mevzuatta kıdem ve ihbar tazminatına ilişkin bir düzenleme bulunmaması sebebi ile bu hususta yaşanacak uyuşmazlıklarda Yargıtay içtihatları dikkate alınmaktadır. Yargıtay içtihatlarına göre kıdem ve ihbar tazminatı süresi hesabı yapılırken işçinin fiilen işyerinde bulunduğu süreye bakılmamakta, işçinin işe başladığı ve işinin sona erdiği tarihler arasında geçen süre dikkate alınmalıdır. Kıdem tazminatında esas alınacak ücret ise işçinin kısmi süreli çalışması karşılığında aldığı ücrettir.

“YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2015/27257 K. 2017/9278 T. 24.04.2017

Kısmî çalışma Kanunda yer almasına rağmen kıdemin nasıl belirleneceği, ihbar izin gibi haklardan nasıl yararlanılacağı, bu haklarla ilgili hesap şekli yine normatif olarak düzenlenmiş değildir. Konu, yargı kararlarıyla çözüme kavuşturulmaktadır. Buna göre, kısmî çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği ve izne hak kazanacağı kabul edilmiştir Hesaplamada esas alınacak ücret ise işçinin kısmî çalışma karşılığı aldığı ücret olmalıdır.

Kısmî süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçi yönünden ihbar önelinin de iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedilmek istendiği tarih arasında geçen süre toplamına göre belirlenmesi gerekir.”

Bazı Ebeveynlerin Kısmi Süreli İş Sözleşmesine Geçiş Hakkı: 2016 yılında yapılan değişiklik ile tam süreli sözleşme ile çalışan anne ya da babanın kısmi süreli iş sözleşmesine geçmesine olanak tanınmıştır. Düzenlemeye göre anne ve babanın her ikisinin de çalışması halinde bunlardan biri İş Kanunu madde 13/ hükmü uyarınca kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilecektir. Söz konusu hakkın kullanılabilmesi için bazı koşullar gerekmekte olup söz konusu koşullar: Ebeveynlerden her ikisinin de çalışıyor olması,

Hakkın analık izninin bitiminden itibaren ve çocuğun mecburi ilköğretim çağını başladığı tarihi takip eden ay başına kadar kullanılabilmesi,
Söz konusu hakkın aynı çocuk için daha önce kullanılmamış olmasıdır.
Kısmi süreli iş sözleşmesine geçme hakkını kullanan anne ya da babanın tekrardan tam zamanlı çalışmaya geri dönmesi de mümkündür. Kısmi süreli çalışmak isteyen ebeveyn, bu hakkını kullanmak istediğini en az 1 ay önce yazılı olarak işverene bildirmekle yükümlüdür. İşverenin ise söz konusu isteğin uygulanması hususunda bir takdir yetkisi bulunmamakta olup geçerli bir fesih nedeni yapılamayacaktır. Kısmi süreli çalışmaya geçtikten sora tam zamanlı çalışmaya tekrar geri dönmek isteyen işçi, yine bu hakkını en az 1 ay önce yazılı olarak bildirmektedir. İşverenin yine bu hususta bir takdir yetkisi bulunmamaktadır ayrıca belirtmek gerekir ki kısmi süreli çalışmaya geçen işçi

yerine aşka bir işçi alınmış ise bu işçinin sözleşmesi, işçinin tam zamanlı olarak işe başlaması ile kendiliğinden sona ermektedir.

İş Kanunu madde 13/5 hükmüne göre 3 yaşını doldurmamış bir çocuğun evlat edinilmesi halinde de söz konusu haklardan faydalanılabilmektedir.

Çağrı Üzerine Çalışmaya Dayalı İş Sözleşmeleri:
Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmeleri, kısmi süreli iş sözleşmelerinin bir türüdür. İşveren ile işçi, ihtiyaç duyması durumunda çağrı üzerine işçinin işgörme edimini yerine getirmesi hususunda yazılı olarak anlaşabilmektedir. Söz konusu sözleşme İş Kanunu madde 14/1 hükmünde “Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.” şeklinde tanımlanmıştır. Bu sözleşme türü daha çok otellerde, lokantalarda, eğlence mekânlarında zaman zaman yaşanan personel eksikliğinin giderilmesi amacı ile yapılmaktadır. Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi Kanunun 14/2 hükmü uyarınca yazılı olarak yapılmalıdır. Kural olarak işçi ile işveren hangi zaman dilimi içerisinde ne kadar çalışılacağını serbestçe belirleyebilecektir. Eğer bu hususta sözleşmede bir düzenleme yapılmamış ise işçinin çalışma süresinin haftalık 20 saat olarak kararlaştırıldığı kabul edilmektedir. İşveren çağrıyı yapmasının ve sözleşmenin imzalanmasının ardından işçiyi çalıştırmamış olsa dahi işçi kararlaştırılan ücrete hak kazanacaktır. Yapılacak çağrı kural olarak fiilen alışmaya başlanmadan 4 gün önce yapılmalıdır. Akdedilen sözleşmede işçinin çalışma süresine ilişkin olarak bir düzenlemem yapılmamış olması halinde ise işveren her çağrıda işçiyi günde en az 4 saat üst üste çalıştırmakla yükümlüdür.

Uzaktan Çalışmaya Dayalı İş Sözleşmeleri:
2016 yılında yapılan değişiklik ile uzaktan çalışma, İş Kanunu madde 14 hükmüne eklenmiştir. Uzaktan çalışma, İş Kanunu madde 14/4 hükmünde belirtildiği üzere işçinin işgörme edimini işveren tarafından oluşturulan organizasyon kapsamında evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında bulunan yerlerde yerine getirmesinin kararlaştırıldığı yazılı olarak gerçekleştirilen iş sözleşmelerini ifade etmektedir. Uzaktan çalışma tele çalışma ve evde çalışma olarak ikiye ayrılmaktadır.

Tele Çalışma:Tele çalışma, işçinin işgörme edimini işveren tarafından oluşturulan organizasyon kapsamında teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında bulunan yerlerde yerine getirmesidir. Tele çalışmayı diğer çalışma unsurlarından ayıran iki unsur bulunmakta olup bu unsurlar:

Tele çalışmada iş; bilgisayar, tablet, telefon gibi teknolojik aletlerle ve e-posta gibi çeşitli programlarla yerine getirilir.
İş; kısmen veya tamamen işyerinde dışında yerine getirilmektedir.
Evde Çalışma: Evde çalışma, işgörme edimini işveren tarafından oluşturulan organizasyon kapsamında evde yerine getirmesidir. Bu durumun varlığı

hallerde işçi, söz konusu işgörme edimini teknolojik aletler ve yollarla yerine getirmek zorunda bulunmamaktadır.

Takım Sözleşmesi ile Oluşturulan İş Sözleşmeleri:
Takım sözleşmesi ile sözleşmeleri Kanun’un madde 16 hükmünde düzenlenmiş olup birden fazla işçinin meydana getirmiş olduğu bir takımı temsilen işçilerden birinin takım kılavuzu sıfatını haiz olarak işverenle yapmış olduğu sözleşme şeklinde tanımlanmıştır. Sözleşmede madde 16/2 hükmü uyarınca her işçinin kimliğinin ve ücretinin ayrı ayrı olarak gösterilmesi gerekmektedir. Söz konusu sözleşmede isimleri yazılı işçilerin her birinin işe başlaması halinde o işçi ile işveren arasında takım sözleşmesinde belirlenen şartlar uygulanacaktır. Takım sözleşmesinde ismi yazılı işçinin işe başlamaması halinde işe başlamayan işçi ile işveren arasında bir iş sözleşmesinin bulunduğundan bahsedilemeyecektir. İşçilerin işe başlamasında ise takım kılavuzunun sorumluluğu bulunmaktadır. İşveren, belirtilen işçilerin işe başlamamasından kaynaklı olarak uğradığı zararları İş Kanunu madde 16/3 hükmünün yollaması ile TBK madde 128 hükmüne göre takım kılavuzundan isteyebilecektir.

Takım sözleşmesinin yapılması yazılı şarta bağlı olup sözleşmenin geçerliliği yazılı olarak yapılmasına bağlıdır. Takım sözleşmesinde kimlikleri ve alacakları ücretleri belirtilmiş olan işçilerin ücretlerinin ödenmesi ise işverenin yükümlülüğündedir. Kanunun 16/4 hükmü uyarınca takım kılavuzu için takıma dahil olan işçilerin ücretlerinden işe aracılık etmesi sebebi ile kesinti yapılamayacaktır.

Mevsimlik İş Sözleşmeleri:
Mevsimlik iş sözleşmeleri, İş Kanunu’nda özel olarak düzenlenmemiş olmakla beraber Kanun’un bazı maddelerinde atıf yapılmıştır. Mevsimlik işler, yılın belirli dönemlerinde faaliyetinin sürdürüldüğü durumlarda faaliyetin yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işlerdir. Bu sözleşme türü, genellikle belirli süreli olarak yapılmaktadır fakat belirli süreli olarak yapılması konusunda bir zorunluluk bulunmamaktadır.

Mevsimlik sözleşmeler; işçinin ölümü ile, işçi ile işverenin karşılıklı anlaşmaları ile belirli süreli olarak yapılmışsa sürenin sona ermesiyle ya da sürenin sona ermesinden önce fesih ihbarıyla sona ermektedir. Bu sözleşme türünün birden fazla dönem için yapılması konusunda bir kısıtlama bulunmamaktadır. Belirsiz süreli mevsimlik iş sözleşmesi ile işe alınan işçilerin mevsimin sona ermesi ile iş sözleşmeleri kendiliğinden sona ermez fakat bir sonraki mevsime kadar askıda yer alır. Söz konusu askı sürecinde işçinin başka bir işte çalışmasının engellenmesine ilişkin bir düzenleme bulunmamaktadır yani işçi, iş sözleşmesinin askıda bulunduğu süreçte başka bir işverenin emrinde çalışabilecektir. Bu durumun varlığı halinde işçinin askı dönemindeki kıdemi, mevsimlik olarak çalıştığı işyerindeki kıdemini etkilememektedir.

“YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2017/25992 K. 2019/22676 T. 09.12.2019

Mevsime tabi olarak yapılan işlerde, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi, hizmet edimini ancak iş mevsiminde ifa etmekle yükümlüdür. Mevsimlik çalışmanın sona ermesi nedeniyle işyerinden ayrılmak zorunda kalan, fakat iş sözleşmesi bozulmamış olan işçi, ertesi mevsim başına kadar işverene hizmet etmek, işveren de ona ücret ödemek zorunda değildir. Bir başka anlatımla, işçi ve işverenin iş sözleşmesinden doğan temel borçları bir sonraki mevsim başına kadar askıya alınmaktadır. Askı döneminde, işçinin iş görme, işverenin ise ücret ödeme borcu ortadan kalkmakta, ancak işçinin sadakat ve kısmen işyerindeki kurallara uyma borcu, buna karşın işverenin de gözetme ve eşit işlem borçları devam etmektedir. İşçi mevsim başında işbaşı yapınca, tarafların askıda olan temel borçları yeniden aktif hale gelir. Mevsim sona ermiş olmasına rağmen, iş sözleşmesi bozulmamış olduğu için yeni mevsim başında tarafların tekrar sözleşme yapmalarına gerek kalmaksızın işçinin iş görme edimini ifa, işverenin de işçisine iş verme ve ücret ödeme borçları yeniden yürürlük kazanacaktır.

İşçi mevsimlik işlerde çalışmış ise; mevsimlik çalıştığı sürelerin dikkate alınarak ve bu sürelere göre kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Başka bir anlatımla, işçinin askıda geçen süresi, fiilen çalışma olgusunu taşımadığından kıdemden sayılmayacaktır.

İş sözleşmesinin askıda olması, işçinin askı süresi içinde başka bir işverenin emrinde çalışmasına engel değildir. Çünkü işverenin işçisine ücret ödeme borcu, işçinin de iş görme borcu askı süresince yerine getirilmediği için, işçi mevsimlik işe tekrar başlayana kadar başka bir işverenin İş Kanunu kapsamına giren işyerinde çalışabilir. Bu durumda mevsimlik iş, bir tür yıl bazında kısmi süreli iş özelliğini taşıyacaktır. Ancak işveren farklı olduğundan, işçinin askı dönemine rastlayan kıdemi, mevsimlik olarak çalıştığı işyerindeki kıdemine eklenemez. Eğer mevsimlik işçi, askı süresince aynı işverenin diğer bir işinde çalıştırılıyorsa, bu süreler işçinin kıdemi açısından birleştirilecektir.”

Pazarlamacılık Sözleşmesi:
Pazarlamacılı sözleşmesi, Türk Borçlar Kanunu’nda 448-460 maddeleri arasında, hizmet sözleşmeleri başlığı altında düzenlenmiştir. Pazarlamacılık sözleşmesi, pazarlamacının sürekli bir şekilde bir ticari işletmenin sahibi olan işveren hesabına ve işletmesinin dışında, her türlü işlemin yapılmasına aracılık etmeyi veya yazılı bir sözleşme bulunmakta ise sözleşmede belirlenen işlemleri yapmayı üstlendiği, işverenin de karşılığında ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmelerdir. Herhangi bir şekle tabi tutulmamış olup yazılı veya sözlü olarak kurulabilecektir.

Geçici (ÖDÜNÇ) İş Sözleşmesi:
İşveren, bazı gerekçeler ile işçisini başka işveren nezdinde geçici olarak çalıştırabilecektir. Geçici iş sözleşmesi ilişkisinde işçinin gerçek işvereni ile arasındaki iş sözleşmesi devam etmektedir fakat işgörme edimini talep etme hakkı geçici süreliğine geçici işçi çalıştıran işverene geçmektedir. Geçici iş sözleşmesi ikiye ayrılmaktadır:

Özel İstihdam Bürosu Aracılığıyla Kurulan (Mesleki Anlamda) Geçici İş İlişkisi: Özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisi, Türkiye İş Kurumunca izin verilen özel istihdam bürosunun bir işverenle geçici iş sözleşmesi yaparak bir işçisini geçici olarak bu işverene devri ile kurulmaktadır. Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulabilecek haller şunlardır:

Doğum, evlat edinme izinleri ile doğum sonrası ücretsiz izinlerin kullanılması, doğum sonrası kısmi süreli çalışma yapılması, askerlik ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer haller (madde 7/2-a)
Mevsimlik tarım işleri ( madde 7/2-b)

Ev hizmetleri (madde 7/2-c)
İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı gördürülen işleri (madde 7/2- d)
İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işler veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması hali (madde 7/2-e)
İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hali (madde 7/2-f)
Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hali (madde 7/2-g)

İşçi Alacakları ve Tazminatı Çeşitleri

İşçi alacakları, 4857 Sayılı İş Kanunu’muzda düzenlenmiş olup, işçinin, iş sözleşmesinin sona ermesi sonucunda ortaya çıkan bazı hak ve alacakları olarak tanımlanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi hükümlerine göre işçinin haklı nedenle işten çıkması halinde işverenin tazminat ödemesi gerekmektedir. İşçi alacaklarının tazmini için 1 Ocak 2018 tarihi itibariyle işçi alacakları ve tazminat davaları için zorunlu arabuluculuk şartı getirilmiştir. Mevzuata göre başvurucu taraf öncelikle arabulucuya başvurusunu yapacak, arabuluculuk müessesinde tarafların uzlaşamaması halinde başvurucu iş davasını açacaktır. Sonuç olarak arabuluculuk, iş davasının açılmasının ön koşulu haline getirilmiştir.

İşçi alacaklarının bir kısmı feshe bağlı alacaklar olup iş akdinin son bulmasıylatalepedilebilirkalemlerdir.İşçialacaklarınınbirkısmıise feshebağlı olmayıp, iş akdi feshedilmiş olsun veya olmasın işçinin hak kazandığı zaman talep edebileceği alacak kalemleridir.

Feshe bağlı işçi alacakları

· Kıdem tazminatı,
· ihbar tazminatı,
· yıllık izin ücreti alacağı,
· kötü niyet tazminatı vs.
Feshe bağlı olmayan işçi alacakları

· Ücret,

· fazla mesai ücreti,
· ulusal bayram ve genel tatili ücret alacağı,
· hafta tatili ücret alacağı vs.
İşçinin, iş güvenliği hükümlerinin kapsamına girebilmesi için;
- · İşyerinde toplam 30 veya daha fazla işçi çalışıyor olması ve
- · İşçinin en az altı aydır o işyerinde çalışıyor olması gerekir.
  
  İşçi, iş güvenliği kapsamına giriyorsa öncelikle işe iade davası açma hakkına sahip olur. İşe iade davası, işçi işten çıkarıldıktan sonra otuz gün içinde açılmalıdır.
  
  Başlıca işçi alacaklarını 4857 Sayılı İş Kanunu’ na göre sıralayalım;

1- Kıdem Tazminatı

İşçinin kanunda belirtilen bir takım sebeplerle iş akdinin sonlanmasından kaynaklı olarak işverenin ödemiş olduğu tazminattır. Diğer bir ifadeyle Kıdem tazminatı, asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin İş Kanununda sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde, her geçen tam yıl için işverence 30 günlük ücret (giydirilmiş brüt ücret) tutarında ödenen tazminattır.

Kıdem tazminat alacağı için gerekli şartlar şunlardır;

· 4857 Sayılı İş Kanununa Tabi İşçi Olmak
· En az bir yıl çalışmış olmak
· Söz konusu iş sözleşmesinin iş kanununda belirtilen nedenlerden birisi ile Sonlandırılması,

Kıdem tazminatı olarak her yıl için 1 aylık giydirilmiş brüt ücret tutarında tazminat verilir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

Kanunda Kıdem Tazminatı Ödenmesi Gereken Başlıca Haller;

İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi
Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılması
İşçinin muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılması
Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona

erdirmesi
İşçinin ölümü sebebiyle iş akdinin son bulması
Sigortalılık süresini (15 yıl) ve prim ödeme gün sayısını (3600) tamamlayarak, yaş koşulu nedeniyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa bile kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle.

Kıdem Tazminatı Ödenmeyecek Haller İse;

işçinin kendi rızası ile işten ayrılması (istifa)
İşverenin iş akdini haklı nedenle sonlandırması

2- İhbar Tazminat
4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre ‘’Bildirim şartına uymayan taraf,

bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır ’’.

İhbar tazminatı olarak adlandırılan bu tazminat sadece belirsiz süreli iş akitlerinin usulsüz feshinde söz konusu olur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17/4. maddesi’ nde sadece işveren ya da işçi olarak değil bildirim koşuluna uymayan tarafın bu tazminatı ödeyeceği belirtilmiştir.Bu nedenle usulsüz fesihte bulunan taraf kimse ihbar tazminatını ödemekle yükümlü olan taraf da odur.

Hiçbir zarar doğmasa dahi koşulları oluştuğunda ihbar tazminatı talep edilebilecektir. Yalnızca bildirim koşuluna uyulmadan iş akdinin feshedildiğinin ispatı yeterlidir.

İş kanunu 17. Maddeye göre,

İş sözleşmeleri;

a)İşialtıaydanazsürmüşolanişçiiçin,bildirimindiğertarafayapılmasından

başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer

tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer

tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d)İşiüçyıldanfazlasürmüşişçiiçin,bildirimyapılmasındanbaşlayaraksekiz

hafta sonra,

Feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

3- Fazla Mesai Alacağı İş kanunu 63. Maddesine göre “genel bakımdan çalışma süresi haftalık 45 saattir.” kanunun çalışma saatini aşan çalışmalar fazla çalışmayı oluşturmaktadır.

Çalışma şekli her ne olursa olsun bu süre haftalık 45 saatten fazla olamaz. Çalışma saatleri fazla olması halinde kanuna gör fazla çalışma kapsamına girmektedir. Bir diğer husus, 4857 sayılı kanunun madde 41/7’ de belirtildiği üzere fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekmektedir. İşveren her takvim yılı başında işyerlerinde fazla çalışma yaptıracakları işçilerin yazılı onayını veya muvafakatini alma zorunluluğu bulunmaktadır.

· Günlük çalışma süresi en fazla 11 saattir. 11 saati aşan çalışmalar, haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa da fazla çalışma sayılır.

· Gece çalışmaları ise 7,5 saatten fazla olamaz. Yine 7,5 saati aşan çalışmalar haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa da fazla çalışma sayılmaktadır.

· Çalışma süresi yıllık olarak da 270 saati aşamaz. 270 saatin aşılması durumunda ise fazla saatler için aylık değerlendirme yapılmaktadır. 270 saat bütün olarak değil 12 aya bölünerek yani aylık 22,5 saat üzerinden değerlendirilir ve bu 22,5 saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak kabul edilir.

· 4857 sayılı İş Kanunu gereğince fazla süreli çalışma ücreti ise % 25, fazla mesai ücreti % 50 zamlı ödenmesi gerekmektedir.

Fazla mesai alacaklarının talep edilebilmesi için iş akdinin feshedilmişi olması gerekmeyip, iş akdinin devam ettiği zaman diliminde de işverenden fazla mesai alacakları talep edilebilmektedir.

4- iş Kazası, Meslek Hastalığı Tazminatı

İş kazası geçiren işçinin,maddi ve manevi olarak uğradığı zararlara karşılık alabileceği işçi alacakları (tazminat) olarak tanımlanmaktadır. Bu kapsamda;

· Cenaze giderleri (ölüm halinde),
· Tedavi giderleri,
· Çalışma gücünün azalmasından ya da yitirilmesinden doğan kayıplar,
· Ölenin desteğinden yoksun kalan kişilerin bu sebeple uğradıkları kayıplar (ölüm halinde),

· Kazanç kaybı,
· Ekonomik geleceğin sarsılmasından doğan kayıplar, Talep edilebilir.

5- Haftalık Tatil Ücreti

İş kanunu madde 46 – Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.

Kanun hükmündende açıkça anlaşılacağı üzere, çalışılmayan hafta tatili günü için işveren, o günün ücretini tam olarak ödemek zorundadır. Hafta tatilinde çalışan işçinin, çalışılan günün yevmiyesi ile varsa fazla çalışma yevmiye alacağı hakkı doğmaktadır. Yani toplam 2,5 yevmiye ödenmesi gerekmektedir.

6- Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Alacakları

İş kanunu madde 47 – Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil günleri şunlardır; 1 Ocak Yılbaşı, 23 NisanUlusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı, 1 Mayıs İşçi Bayramı, 19 Mayıs GençlikBayramı, 15TemmuzDemokrasiGünü,30AğustosZaferBayramı, 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı, Ramazan ve Kurban Bayramıdır.

İşçinin yukarıda sayılan tatil günlerinde tatil yapmayarak çalışması durumunda işverenin işçiye çalışılan her gün için ayrıca bir günlük ücret ödemesi gerekir. UBGT alacaklarının talep edilebilmesi için iş akdinin feshedilmiş olması gerekmeyip, iş akdinin devam ettiği zaman diliminde de işverenden UBBGT alacakları talep edilebilmektedir.

7- Ücret Alacağı

Bakiye yani ödenmeyen ücret(Maaş, yevmiye vs.) alacakları da dava konusu edilebilir. Ücret para ile ödenir; işveren veya 3. Kişiler tarafından da ödeme yapılabilir. Ücret Alacağında faiz başlangıcı; işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihtir. Ücret alacaklarında, mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

8- Yıllık İzin Ücret Alacağı

4857 sayılı iş kanununun 53. maddesine göre;

“İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Ve yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.’’

Yıllık izin hakları kullanılmadığında o senenin yıllık izin hakkı sona ermez. Kullanılmayan yıllık izin süreleri birikmeye devam eder ve sözleşme ilişkisi bitene kadar işveren tarafından bu izinlerin kullandırılması gerekir.Aksi hale sözleşme ilişkisi sona erdiğinde kullanılmayan yıllık izin sürelerinin tamamı alacağa dönüşür ve bu yıllık izin ücreti alacağını işverenden talep etme hakkı doğar.

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

· Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
· Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
· Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden

9- Asgari Geçim İndirimi (AGİ)

İşçinin kendisi ve bakmakla yükümlü olduğu kişiler için devletin uyguladığı gelir vergisi indirimi, asgari geçim indirimi (AGİ) olarak adlandırılır. AGİ de işçi alacakları kapsamında değerlendirilir.

AGİ, 01.01.2008’den itibaren zorunlu hale gelmiştir. AGİ hesaplamalarında; asgari ücretin yıllık brüt tutarı, işçinin medeni durumu ve çocuk sayısı dikkate alınır.

İşçi Alacaklarında Zamanaşımı Süreleri

· Kıdem Tazminatı; 7036 Sayılı Kanun ile 25.10.2017 tarihinden itibaren bu tarihten sonra yapılan fesihlerde kıdem tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 5 yıldır.25.10.2017 tarihinden önceiş akdinin feshedilmiş olması durumunda ise kıdem tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 10 yıldır.

· İhbar Tazminatı; 7036 Sayılı Kanun ile 25.10.2017 tarihinden itibaren, bu tarihten sonra yapılan fesihlerde ihbar tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 5 yıldır.25.10.2017 tarihinden önceiş akdinin feshedilmiş olması durumunda ise ihbar tazminatı için zamanaşımı süresi fesih tarihinden itibaren 10 yıldır.

· Fazla Mesai Alacağı; Fazla çalışma (mesai) alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Fazla çalışmaya ilişkin ücretler doğdukları anda muaccel olur ve bu tarihten itibaren zamanaşımı işlemeye başlar.

· İş Kazası, Meslek Hastalığı Tazminatı; İş kazasının meydana geldiği tarihten itibaren 10 yıldır (BK m.146). İş kazası neticesinde yaralanma (maluliyet) veya ölüm olması arasında genel zamanaşımı bakımından herhangi bir fark yoktur.

· Haftalık Tatil Ücreti; 5yıllık zamanaşımına tabidir. Bu süre ücret alaca- ğının doğduğu tarihten itibaren işlemeye başlar.

· UGBT Ücreti: Buna göre ulusal bayram ve genel tatil ücreti İş K.32/son ve BK. 126/3 uyarınca 5 yıllık zamanaşımına tabidir.Bu süre ücret alacağının doğduğu tarihten itibaren işlemeye başlar.

· Ücret Alacağı: Zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu 5 yıllık zamanaşımı süresi ücret alacağının muaccel olması ile işlemeye başlar.

· Yıllık İzin Ücret Alacağı:01.07.2012tarihinden önce sona eren iş sözleşmelerinde yıllık izin ücreti alacakları 5yıllık zamanaşımına tabidir. 01.07.2012 ile 25.10.2017 tarihleri arasında sona eren iş sözleşmelerinde yıllık izin ücreti alacakları 10 yıllık zamanaşımına tabidir. 7036 Sayılı Kanun ile 25.10.2017 tarihinden itibaren sona eren iş sözleşmelerinde yıllık izin ücreti alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir.

· AGİ alacağı: Ücret alacakları içerisinde yer aldığından, 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.

İşçi Alacaklarında Görevli Mahkeme

İşçi alacakları davasında görevli mahkeme İş Mahkemesi bulunan yerlerdeİş Mahkemeleri, İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde ise Asliye Hukuk Mahkemeleri (İş Mahkemeleri sıfatıyla) görevlidir.

İşçi Alacaklarında Yetkili Mahkeme

İşçi alacakları davasında yetkili mahkeme ise davalı işveren gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi veya işin yada işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. Davalı işveren birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.

İş Hukuku

İş Hukuku

İLETİŞİM

BİZE ULAŞIN

BİZİ TAKİP EDİN

Çerez Politikamız